"Yönetim, başkalarını motive etmekten fazlasını yapar."
Güvenli! Sonunda uzun zamandır beklenen terfiyi aldınız ve şimdi, belki de kariyerinizde ilk kez bir menajersiniz. Peki, şimdi ne? Bu, yönetimdeki ilk rolünüzse, biraz gergin olabilirsiniz. Duygu anlaşılabilir, yaygın ve aslında var olduğu kesin. Bu rol önceki işinizden çok farklı olacaktır. Yönetimin tamamen farklı kuralları ve amaçları vardır ve çeşitli beceriler gerektirir. Çoğu zaman, yönetim rollerinde yeni olan insanlar, yönetici olmanın ne demek olduğunu ve hayatlarının nasıl değişeceğini (evet, sizinki değişecek) gerçekten anlamazlar. Bu, özellikle artık saatlik maaş almıyorsanız, ancak sabit bir aylık maaş alıyorsanız geçerlidir. Bunu daha sonra ele alacağız.
Bu makale, kafa karıştırıcı geçişleri anlamak için kullanabileceğiniz bir dizi yönerge sunacaktır. Bu, günlük olarak gerçekleştirilecek bir talimat değildir, o kavram artık orada değildir çünkü artık siz yöneticisiniz. Ancak bu, hedef belirleme ve personeli yönetme sürecinde size yardımcı olacak bir taslaktır. Öyleyse derin bir nefes alın ve başlayalım!
Adım
Adım 1. Yönetici olarak yeni rolünüzle nelerin değişeceğini bilin
Önemli bir fark, "bireysel katkı" olarak adlandırılan bir kavramdan geçiştir. Yöneticiler bireysel katkıda bulunanlar değildir. Bu, başkalarının çalışmalarından sorumlu olduğunuz anlamına gelir. Başarınız takım performansına bağlıdır. Artık kendi başınıza yapabileceğinizden çok daha fazla işten sorumlusunuz (bkz. Uyarı bölümü). Tüm sorunları çözemezsiniz. Denemeye gerek yok, bu artık senin işin değil.
Adım 2. Geçiş için hazırlanın
Bu, kafanızı karıştırır ve hayal kırıklığına uğratır, belki hemen değil, ancak yöneticiler genellikle birçok yöne çekilir. Uymanız gereken bir kıyafet kuralı olabilir. Uyulması gereken yeni düzenlemeler var (özellikle İK alanında).
- Bir akıl hocası bulun: Bir akıl hocası doğrudan amiriniz değil, çok fazla deneyime sahip başka bir yöneticidir. Şekilden geçişinize yardımcı olmasını isteyin. Bu çok önemlidir ve genellikle hafife alınır. Üst yönetim ekibi sizi takdir edecektir. Bir akıl hocası bulma kararı olgunluk gösterir.
- Bir ağ grubuna katılın: Birçok ağ grubu vardır (bunlardan biri Toastmasters'tır). Diğer yöneticilere ve yöneticilere yerel kulüpler hakkında sorular sorun. Bölgenizdeki ağ etkinliklerinden yararlanın.
- İK ile iletişime geçin: İK departmanını ziyaret edin ve yardımcı olmak için kullanabileceğiniz herhangi bir İK veya eğitim kitabı olup olmadığını sorun. Yönetici olmakla ilgili bir kitap okuyun. Bu konuyla ilgili birçok kitap var. Aynı anda birkaç yayın okuyun ("Bir Dakika Yöneticisi" ve "Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı" yönetimin mutlaka okuması gereken kitaplardır).
- Personelin sorunları çözmesine yardımcı olun: Şu anda bağlı olduğunuz personel, iş arkadaşlarınız olabilir ve bu, kıskançlığa (hatta belki nefrete) ve sürtüşmelere yol açacaktır. Durum kaçınılmazdır, ancak iletişimi açık tutarsanız sorun azaltılabilir. Ancak, artık yönetici olduğunuzu ve yeni durumunuzu göstermek istemeseniz bile, eski meslektaşlarınızın aranızdaki ilişkiden faydalanmasına izin veremezsiniz. Daha önce iş arkadaşı olmayan personel bile, yeni bir yönetici alırlarsa kendilerini tedirgin hissedeceklerdir. Personelle konuşun ve planlarınızı paylaşın. Yöneticiler ve personel arasında erken ilişkiler kurun. İlk başta biraz garip görünse de, yapamaz utangaç, sadece adımları takip et, kendin ol ve şirketteki başlangıç pozisyonunu unutma.
- Aileyi ihmal etmeyin: Karı/koca/eş ve çocuklar ve arkadaşlar hala eskisi gibi ilgiye ihtiyaç duyarlar. Artık zihniniz birçok şeyle meşgul çünkü yönetim zorlu bir geçiş sürecidir. Öncelik verilmesi gerekenlere öncelik verin. Birinin biraz mesafeli olduğunuzu söylediğini duyarsanız, dikkat edin. Kariyerinizin aile ilişkilerini yok etmesine izin vermeyin (birçok örnek var)
- Sağlığı ihmal etmeyin: Tamam, bu yönetim rolü eğlencelidir. İş ilginç, çalışma saatleri daha uzun, belki evde de çalışıyorsunuz, biraz geç uyuyorsunuz, erken kalkıyorsunuz, yine de aileye ve çocuklara dikkat edebilirsiniz. Ancak, yeterince uyuyor musunuz? Belirli?
Adım 3. Hedefleri belirleyin
Hedefiniz tam olarak nedir? Takımın karşılaması gereken saatlik, günlük veya haftalık bir hedefiniz var mı? Verimliliği kontrol etmek gibi yeni hedefleriniz ne olacak? Hepsini yazın ve yayınlayın (ipuçlarına bakın). Bu yapılacaklar listeniz olacak. Listenin kesin bir belge değil, zamanla değişeceğini unutmayın. Bazı şeyler her zaman aynıdır (örneğin hizmet seviyesi), ancak diğerleri Üst Yönetim tarafından verilen stratejiye göre değişebilir. Listenizi düzenli olarak eleştirel bir gözle gözden geçirin ve gerekirse düzeltmeler yapın.
Adım 4. Ekibinizi tanıyın
Her ekip üyesinin güçlü ve zayıf yönlerini bilmelisiniz. Tono gerçekten hızlı çalışıyor ama bazen bazı detayları kaçırıyor. Tini çok titizdir, ancak işlenen iş hacmiyle ilgili sorunları vardır. Budi'nin müşterilerle muhteşem bir ilişkisi var, ancak müşterilere "hayır" diyemiyor, Wati ise harika teknik becerilere sahip, ancak insanlarla pek iyi değil. Bütün bunları iyi bilmek zorundasın. Bu bilgi, ekip üretkenliğini dengelemek için yararlıdır.
Adım 5. Görevleri personelle eşleştirin
Her bireye uygun işler sağlamak için yukarıdaki adımlardan topladığınız bilgileri kullanın. Bu beceriye dayalı bir ödevdir. Her kişinin güçlü yönlerini en üst düzeye çıkarmalı ve zayıf yönlerini hedefleyen görevleri en aza indirmelisiniz. Fırsat ortaya çıkarsa, birbirini tamamlayan becerilere sahip birkaç kişiyi bir araya getirin. Örneğin, Tono ve Tini'yi bir projeye atayın veya Budi ve Wati'den sunumlarda birbirlerine danışmalarını isteyin.
Adım 6. Ekip üyeleriyle bir toplantı yapın
Yönetimde düzenli yüz yüze toplantılar çok önemlidir. Bu toplantının birkaç amacı var.
- Performans hakkında geri bildirim sağlayın: Neyin işe yaradığı, hangi alanların iyileştirilebileceği ve nasıl iyileştirilebileceği dahil olmak üzere önceki haftanın hedeflerini tartışın. Daha sonra aşağıdaki adımlarla devam eder.
- Bir sonraki toplantı için ana hatlarıyla hedefler: Bu hedefler, yürütülecek hedeflerdir ve bir sonraki haftanın üretim incelemesinin temelini oluşturur.
- Personel sorunlarının farkında olun: Bu yeni pozisyonda personel ile iletişim azalacak ve bunun farkında olmalısınız. Ekip performansını etkileyen (ve ayrıca çalışmalarını etkileyen) sorunları öğrenmenin tek yolu personeli dinlemektir.
- Fikir isteyin: Personeliniz dahil olmak isteyecektir. Bir çalışanın işten ayrılma kararının ardındaki bir numaralı motivasyon faktörünün, genellikle ihmal edilmiş hissetmekten kaynaklanan kötü yönetim olduğu konusunda bir istisna yoktur. Sadece takım performansına göre değil, aynı zamanda çalışan devir hızına göre de değerlendirilirsiniz.
- Motivasyon: Peter Scholtes'e göre insanlar kendilerini motive ederler. En iyi yöneticiler her zaman personeli iyi iş yapmaya ve gurur duymaya motive etmenin yollarını bulur. Bu oturumu, çalışanların motivasyonlarının neler olduğunu öğrenmek ve bu bilgileri katkılarını artırmak için kullanmak için kullanın.
Adım 7. Bulunmasının kolay olduğundan emin olun
Kendinizi personelden soyutlamayın. Bazen, iş yükü çok fazladır, bu nedenle, özellikle yapacak çok fazla evrak işi varken, işi kendi başınıza halletmek için personelden uzaklaşma eğilimindesiniz. Rahatsız edemeyeceğiniz izlenimi vermeyin. Ekip üyeleri liderleriyle buluşamazlarsa, bir anarşi tutumu gelişir. Durum senin için çok kötü olacak. Personeli sanal olarak yönetiyor olsanız bile, onların varlığınızı "hissettiklerinden" emin olmalısınız. Birden fazla vardiyadan sorumluysanız, her vardiyayı düzenli olarak ziyaret ettiğinizden emin olun.
Adım 8. Ekip faaliyetlerini belgeleyin
Kişisel performans incelemeniz, ağırlıklı olarak ekip performansına odaklanacaktır. Bu nedenle, her sorunu ve başarıyı takip ettiğinizden emin olun. Önemli bir sorun ortaya çıkarsa bu çok önemli olacaktır. Sorunlar her zaman orada olacak, sizin ve ekibinizin sadece çabalarınızı onları çözmeye odaklamanız gerekiyor.
Adım 9. Çalışan performansını takdir edin
Ödüller her zaman para şeklinde değildir. Para ödülü eğlencelidir, ancak asıl iş motivasyonu değildir. Daha etkili bir ödül, tanınmadır. Yetkiniz varsa, performansları için onlara izin verebilirsiniz (olağanüstü işler için fazladan bir gün). Ödüller düzenli ve ulaşılabilir, ancak zordur. Bir hediye verdiğinizde bilindiğinden emin olun (herkese açık bir şekilde hediye edin, özel olarak azarlayın).
Adım 10. Nasıl rehberlik edeceğinizi öğrenin
Personel davranışını iyileştirmeniz gereken zamanlar olacaktır. Bu yüzden yapmayı öğrenmelisin. Bunu iyi yaparsanız, istediğiniz sonucu alırsınız. Aksi takdirde durum daha da kötüleşecektir. Olumlu geri bildirimler arasında nasıl rehberlik sağlayacağınızı öğrenebilirsiniz.
İpuçları
-
Üst düzey hedefleri hatırlayın.
Tutarlı olmalısınız. Açık iletişim geliştirin ve net hedefler belirleyin. Dinlemek. Geribildirim sağlayın, özellikle olumlu olanları. Takımın başarısı için tüm engelleri kaldırın.
-
Personeli övün.
Bu, birçok faydası olan küçük bir adımdır. Birinin performansını övmek büyük bir fark yaratabilir. Çok fazla anlamsız iltifat etmeyin, ancak çalışanlarınıza takdir edildiklerini gösterin.
-
Örnek vermek.
Liderler, işin her alanında örnek teşkil edebilmelidir. Olumlu hisler yayarak iş arkadaşlarınız için bir rol model olun. Görevi ekip çalışmasına ve özveriye odaklı tutarken ilgi, anlayış ve saygı gösterin. Yöneticiler ve denetçiler, işyerinde en iyi ilkeleri uygulayabilmelidir. Bu yeni pozisyon kişisel hayatınızı ön plana çıkarıyorsa, tüm hayatınızın modelinize yansıdığını anlayın.
-
İletişim, iletişim, iletişim!
Onlara neler olup bittiğini anlatırsanız, personel daha fazla ilgili hissedecektir. Bazen herkes "büyük resmi" görmek ister.
-
Adil ama kararlı.
İşten çıkarılmaya yol açan disiplin cezalarını düşünmeniz gereken zamanlar vardır. Bu, deneyimli yöneticiler için bile çok zordur. Çalışanların nasıl disipline edileceği başlı başına bir konudur ve bu makalenin kapsamı dışındadır, ancak bununla ilgili birçok iyi referans vardır. Kısa cevap, tutarlılık ve dokümantasyondur.
-
EAP'leri anlayın.
EAP, Çalışan Yardım Programı anlamına gelir. AEP çok kullanışlıdır ve çoğu büyük şirket bu programa sahiptir. Personelinizden birinin kişisel bir sorunu varsa, ondan DAP ekibini görmesini isteyin (yapamaz psikiyatrist olmaya çalışıyorum). Kişisel bir sorununuz varsa (Uyarı bölümüne bakın), EAP'den de yararlanabilirsiniz.
-
Bir akıl hocası bulun.
Bir mentora ek olarak, bir mentora da ihtiyacınız var (eğer bir fırsat ve imkan varsa). Mentorlar yardımcı olur, ancak genellikle her zaman zamanları olmaz. Mentorlar, özgün bir yönetim tarzı geliştirmenize yardımcı olmaktan başka gündemlerinde hiçbir şeyi olmayan eğitimli profesyonellerdir.
-
Hedefleri yayınlayın.
Hedeflerinizi ve takım hedeflerinizi görünür bir yerde yayınladığınızdan emin olun. Ekibiniz bunu her zaman görmeli. "Önümüzdeki 6 ayda hizmet seviyesini %5'e çıkarma" hedefi bir sır olmamalıdır. Yeni hedefler belirlenir belirlenmez dağıtın.
-
İnsan Kaynakları Departmanından yararlanın.
Bir İK departmanı varsa, şimdi en yeni ve en iyi arkadaşınızdır. Bu departman, kullanılması gereken bir kaynaktır. Personeli ödüllendirmenize, disipline etmenize, sizi yasal sorunlardan uzak tutmanıza yardımcı olabilirler ve bunun farkında olan yöneticileri gerçekten severler. Onlar senin tarafında.
Uyarı
- Bir kişinin hataları için tüm departmanı azarlamayın. Örneğin, yalnızca Tini genellikle geç kalıyorsa, zamanında olmaları için tüm çalışanlara uyarı e-postaları göndermeyin. Konuyu özel olarak görüşmek için Tini'yi ara.
- Çalışanları asla toplum içinde azarlamayın.
- Personel işi yapmaya çalışmayın. Bir söz vardır: "Bir şeyin doğru yapılmasını istiyorsan, kendin yap." O cümleyi unut. Çıkar onu aklından. Bunu asla duymazsınız, deyim anlamsızdır ve verimsiz bir kavramdır. Bir işin doğru yapılmasını istiyorsanız doğru kişilere verin ve çalışanlarınızı motive edin. Çok fazla dahil olursanız, yönetim gereksinimlerini karşılayamazsınız. Amacınız yönetmek. Bu, işi devretmek için iyi bir zaman.
- Haftalık özel toplantı Olumsuz performans incelemesi. Bir önceki haftanın etkinliğini gözden geçirseniz bile, odaklanılan tek şey bu değil. Bu haftalık toplantılar daha az resmi ve tartışmaya açıktır. Çok kontrolcü olmayın çünkü bu sadece sizin toplantınız değil, aynı zamanda bir çalışan toplantısı.
- Fazla mesaiye hazır olun. Gerçek bu. Yönetici olarak size ödeme yapılır ve işin yapılması için ne gerekiyorsa yapmanız beklenir. Yöneticiler, sıradan çalışanların sahip olmadığı avantajlara sahiptir, ancak aynı zamanda daha fazla sorumlulukları vardır. Geç gelme, eve erken gelme. Ve bazen de diğerleri gibi bir şey üzerinde çalışmanız gerekir. Ancak, buna alışmayın. Şimdi lider sensin. Lider olarak çalışmak zorundasınız.
- Şirket sırlarını saklayın. Bazı sırları öğreneceksiniz. Genellikle sizi daha önemli gösteren sırları paylaşma eğilimi vardır. Bir işten çıkarma planından haberdar olursanız ve bilgileri izinsiz olarak sızdırırsanız, işten çıkarma listesinin sakini olmaya hazır olun. Zor ama kimse yönetici olmanın kolay olduğunu söylemedi.
- Yönetime geçiş bazen korkutucu olabilir. Her zaman böyle olmaz, ancak genellikle yeni bir yönetici, pozisyonunda kendini rahat hissetmeden önce çok fazla stres yaşar. Biriyle konuşmak. Bir akıl hocanız varsa (bkz. 2. Adım), o yardımcı olacaktır. Hiçbir şeyi geri tutma. İstenmeyen davranış değişikliklerinin (öfke, şüphe, artan alkol tüketimi vb.) farkında olun.
- Çalışan sırlarını saklayın (mümkünse). Bazen bu mümkün olmayabilir (işyerinde şiddet potansiyeli gibi belirli İK konularında), ancak bir çalışan size bir sorundan bahsetmeye gelirse, sırrı dikkatle ele alın. İtibarınız bir anda zedelenebilir ve hukuki sorunlar ortaya çıkar. Biri "bu bir sırdır" derse, yönetici olarak sizin belirli sırları saklamanıza izin verilmediğini bildiklerinden emin olun.
